eNPS is niet genoeg. Dit hoort ernaast

De employee Net Promoter Score is om goede redenen populair: één vraag, makkelijk te vergelijken door de tijd, makkelijk uit te leggen aan een directie. Op zichzelf vertelt hij een team alleen zelden wat er moet veranderen.

Wat eNPS meet

eNPS vraagt hoe waarschijnlijk het is dat iemand zijn organisatie aanbeveelt als werkgever. Hij vangt het algemene sentiment, en hij beweegt langzaam. Als hij daalt, weet je dat er iets mis is — maar niet wat.

Combineer hem met thema's

Stel per thema een paar beoordelingsvragen — leiderschap, werkdruk, groei, erkenning — en de score krijgt een kaart. Een dalende eNPS met een stabiele score voor leiderschap en een dalende score voor werkdruk wijst naar iets specifieks.

Combineer hem met segmenten

Dezelfde score kan een geweldige maand op de ene afdeling en een vreselijke op de andere verbergen. Splits de resultaten uit op de dimensies die je al hebt — afdeling, locatie, dienstjaren — met een privacygrens, zodat kleine groepen anoniem blijven.

Combineer hem met de opmerkingen

In de open vraag zeggen mensen waarom. Gegroepeerd op thema en sentiment maken de opmerkingen van „eNPS daalde vier punten” iets als „de overdracht tussen diensten wordt in elf opmerkingen genoemd”.

Combineer hem met actie

Meet tot slot wat er daarna gebeurde: hoeveel bevindingen acties werden, hoeveel er zijn afgerond en of mensen het te horen kregen. De respons volgt vanzelf als mensen zien dat hun antwoorden iets veranderen.